关于县级公立医院人才流失亟待解决的建议

卫生事业发展状况与人民群众幸福安康密切相关，医疗卫生人才队伍建设又是医疗事业发展的关键因素。县级公立医院作为县乡村三级医疗体系的牵头单位,其发展状况在很大程度上决定了县域范围内医疗保障水平，也关于百姓的健康卫生事业发展。

近年来,随着国家医药卫生体制改革不断深化,我县县级公立医院都取得了长足的发展,但发展过程中,人才总量不足、人才流失、人才难以引进、人才素质不高等问题,成为制约县级公立医院进一步发展的瓶颈问题。比如我区某公立医院从2018年至今，共有48位一线医务人员（集中在工作5~10年的中层骨干）流失，已导致医院部分科室人才梯队断档，影响正常工作运行。

其原因主要有以下二个方面:一是人才总体待遇低。县财政投入有限,在编人员工资财政承担比重低;县级医院普遍存在业务收入不高,同时自聘人员比例大,单位工资支出压力大;加上因各县级医院绩效工资分配方案未经有关部门核准确认,单位无绩效工资分配自主权,不能形成有竞争力的人才薪酬激励机制, 难以调动广大医务人员的工作积极性,人才总体待遇低,因而无法吸引和留住人才，导致人才流失严重，特别是中高级骨干人才流失明显。

二是编制制度严格，要求高，入编难。从九十年代定编以来,县级公立医院规模不断扩大, 但人员编制几乎一直未能调整增加。由于受编制限制,难以满足医院发展对人才的需求。现有人才政策对于编制要求，入编困难，很多中高级骨干人才勉强进入编制池轮转，待定，导致中高级人才留不住，流入其他医院。

针对我县级医疗机构人员流失亟待解决做如下建议：

（一）建议针对全区编制总量严重不足的情况，在编制总量内自主确定岗位，变身份管理为岗位管理，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。

（二）在县级公立医院建立医疗技术人员编制内外同岗、同酬、同缴职业年金、同享退休待遇的“四同”管理模式，有效解决医院发展的编制不足和编外人员同工不同酬，待遇差别大等问题，让编外医疗技术人员吃下“定心丸”，进一步稳定医疗人才队伍。

（三）放宽医疗技术人员的晋升职称和聘用专业岗位资格，中高级专业技术岗位的聘任不受结构比例限制，鼓励和引导高职称、高学历医疗卫生人才到我们县级医疗卫生机构工作，并在保障住房和薪酬上给予补贴。